Algemeen
Door het gebruik van speerpunten, ontwikkelt de organisatie zich specifiek op de onderwerpen waar de focus op ligt. Een positief bijeffect is dat deze aanpak ook doorwerkt op andere vlakken. Zo zagen wij in 2025 al een lager ziekteverzuim, een hogere (interne) doorstroom, minder uitstroom en minder inhuur van personeel. De organisatieontwikkeling is natuurlijk niet een onderwerp dat alleen door team HR wordt opgepakt, alle medewerkers dragen hieraan bij. Medewerkers worden gevraagd naar hun input, kunnen zich inschrijven in de diverse projectgroepen en zo actief meewerken aan de ontwikkeling van de organisatie.
In 2025 zijn wij gestart met het ‘scenario denken’, een methode waarbij verschillende toekomstbeelden worden geschetst aan de hand van zeker en onzekere maatschappelijke ontwikkelingen. Zekere trends zijn bijvoorbeeld de toenemende krapte op de arbeidsmarkt, toenemende vergrijzing en verhoogde druk op interne medewerkers. Dit maakt dat wij specifiek aandacht hebben, ook in 2026, voor deze drie onderwerpen.
In-/door-/uitstroom van personeel
De afgelopen jaren zijn er positieve cijfers zichtbaar geweest in de in-/door-/uitstroom van personeel. Zo zagen we dat de gemeente Schagen (8%) een veel lagere uitstroom van personeel had dan andere gemeenten (17%). Een bepaalde mate van uitstroom is nodig omdat het ruimte creëert voor nieuwe ideeën, frisse energie en de mogelijkheid om teamsamenstellingen te optimaliseren. Tegelijkertijd moet de uitstroom niet te hoog zijn, omdat je stabiliteit wilt behouden. Met een uitstroom van 8% behouden we die stabiliteit en maken we tevens vernieuwing mogelijk. Ook het werven en selecteren van nieuwe medewerkers verloopt nog steeds goed. Vrijwel elke vacature wordt direct ingevuld. De organisatie gaat haar wervingsstrategie daarom niet drastisch aanpassen, wel schaven we bij waar nodig.
De pilot competentiegericht werven, waarbij medewerkers alleen worden gevraagd naar de competenties en vaardigheden die nodig zijn voor de specifieke functie, is in de zomer van 2025 afgerond. De pilot wordt geëvalueerd, waarna een nieuwe wervingsstrategie wordt vormgegeven. Het doel is om de juiste persoon aan de juiste functie te koppelen. Dat doen we door zo objectief en eerlijk te werven, met tegelijkertijd een brede (inclusieve) blik. De vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt, welke de aankomende jaren alleen maar zal toenemen, worden als belangrijke factoren meegenomen in het vormgeven van de beste wervingsstrategie. We richten ons op competentiegericht, inclusief, werven. Daarnaast is er een krachtige regionale samenwerking nodig. We zien bijvoorbeeld oplossingen in het creëren van combibanen, waarbij medewerkers voor meerdere gemeenten werken, en in het versterken van de samenwerking met opleidingsinstanties, waardoor de theorie beter aansluit bij de praktijk. Dit krijgt in 2026 de focus.
Tegelijkertijd wordt de nieuwe methodiek van ‘strategische personeelsplanning’ (SPP) geïntroduceerd. Naast het werven van personeel buiten de organisatie, zit er ook onbenut potentieel in de organisatie zelf. Ook hier is het uitgangspunt om de juiste persoon aan de juiste functie te koppelen. Oplossingen hierin liggen bijvoorbeeld in het beter vormgeven van persoonlijke ontwikkeling, het creëren van loopbaanpaden of junior/senior tandems. In 2025 vinden onderzoeken plaats naar de beste SPP-methodiek voor de gemeente Schagen, in 2026 wordt dit concreet gemaakt en ingezet.
Inhuur
In 2025 zijn de inhuurkaders, de regels en het beleid omtrent het inhuren van personeel, aangescherpt. Het inhuren van medewerkers blijft nodig om wendbaar en effectief te zijn als organisatie en tegelijkertijd kunnen we door betere regievoering de inhuurkosten beperken. Het A&O fonds heeft berekend dat gemeenten gemiddeld 17,5% van hun loonsom besteden aan inhuur (2024). In Schagen was dat in 2021 nog 22% maar in 2024 al 16%. In 2026 sturen wij strakker, zijn wij meer in regie en huren wij in voor slechts korte periodes, voor specifieke projecten en indien werving niet mogelijk is.
Vitaliteit
In alle toekomstscenario’s zorgen de externe ontwikkelingen voor een toenemende druk op de interne medewerkers. Het duurzaam inzetbaar houden van de medewerkers is daarom nu al een belangrijk thema, waarin we flink investeren. In onze ambtelijke organisatie is er een gemiddeld ziekteverzuimpercentage van 6,7%. Dat wijkt niet af van het landelijke gemiddelde ziekteverzuimpercentage in de gemeentelijke sector. In 2026 blijft de vitaliteit, veiligheid en duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers een belangrijk aandachtspunt. We richten ons daarbij niet alleen op het terugdringen van verzuim, maar steeds meer op het bevorderen van een gezonde leef- en werkstijl. De visie op vitaliteit, gezondheid en veiligheid die in 2025 is vastgesteld, is hierbij onze basis.
We zetten in op een breder aanbod van voorlichting over gezonde voeding, beweging en mentaal welzijn. Dit doen we door het aanbieden van workshops en het organiseren van themaweken. De arbodienst én lokale ondernemers worden ingezet om dit mogelijk te maken. Daarnaast wordt er een digitaal platform ontworpen, waar medewerkers alle informatie kunnen vinden op het gebied van gezondheid en veiligheid. Ook kunnen ze hier ervaringen, gezonde recepten en succesverhalen uitwisselen. Het trainen van het management, in het herkennen en voorkomen van verzuim, blijft een vast onderdeel in ons vitaliteitsplan. Alle interventies sluiten aan op de uitkomsten van het Preventief Medisch Onderzoek en de Risico Inventarisatie en Evaluatie, die beiden in 2025 zijn uitgevoerd.
In 2026 blijven we investeren in de fysieke veiligheid van de werkplekken, met aandacht voor ergonomische werkplekken en veilige werkomstandigheden. We bieden 6 keer per jaar online trainingen “veilig werken” aan, aan onze medewerkers. In deze training wordt uitgelegd wat wij als werkgever doen om veilig werken te bevorderen. Maar ook wat medewerkers zelf kunnen doen om hun werk zo veilig mogelijk te maken. Daarnaast volgen de teams die in hun werk contact hebben met inwoners, maatwerktrainingen op het gebied van veiligheid en communicatie.
Duurzame inzetbaarheid gaat echter niet alleen over gezondheid en veiligheid. Het gaat bijvoorbeeld ook over het aanbieden van voldoende ontwikkelmogelijkheden. Door met elkaar te kijken naar de individuele ontwikkelmogelijkheden, kunnen medewerkers zich aanpassen aan veranderende eisen in het werk en tevens met plezier aan het werk blijven. Dit maakt medewerkers duurzaam inzetbaar. Eind 2025 neemt de organisatie deel aan een pilot van het A&O fonds, wat gaat over 'skillsgericht werken'. Iedereen heeft talent, maar lang niet elk talent wordt benut. Door te focussen op skills (vaardigheden en competenties) in plaats van CV’s of werkervaring krijgen interne medewerkers meer groeikansen. Daarnaast wordt ook de organisatie zo meer wendbaar en beter voorbereid op de toekomst. Hoe de pilot vervolg krijgt, wordt begin 2026 duidelijk.